Leidinio numeris:

2014.03.19 (42/2014)

Rodyti

Konsultacijos. Kaip nesuklysti renkantis mokymus

Už naudą atsakingos pačios įmonės

Įmonės, besirenkančios mokymus, vis dažniau pageidauja kitokios mokymosi pateikimo formos, nestandartinio požiūrio, tęstinio mokymo, nukreipto į darbuotojų kompetencijas ir jų laipsnišką įvairiapusį lavinimą. Būtent tokie mokymai atsiperka labiausiai.
„Pastebėjome, jog daugiau į mokymus investuoja įmonės, kurių veikla yra susieta su prekyba, eksportu,
tiesioginiu klientų aptarnavimu ir pardavimais. Anksčiau buvo manoma, kad mokymas aktualus ir lėšų jam gali
skirti tik didelės, tarptautinės įmonės, tačiau paskutiniu metu pastebima tendencija, kad vis daugiau į
darbuotojų ugdymą investuoja ir vidutinės įmonės“, – nurodo Gražina Didė, UAB „EVS Group“ vykdomoji direktorė.
Ši įmonė save vadina mokymo brokeriais. Tai aliuzija į draudimo brokerius: tarpininkavimas suvedant klientą
ir paslaugos teikėją – pirmiausia išsiaiškinama, ko užsakovui iš tikrųjų reikia, o paskui pagal tai atrenkami
geriausiai šiuos poreikius atitinkantys lektoriai ar konsultacijų įmonės.

Dėmesys – „varikliukams“
Neretai įmonės vadovui sunku apsispręsti, kokio mokymo reikia. Vis dažniau įmonės darbuotojų ugdymo planas
sudaromas po metinių pokalbių su darbuotojais. Taip yra nustatomi ne tik darbuotojo rezultatai ir padėtis
įmonėje, bet ir apžvelgiama, kaip pasikeitė darbuotojo kompetencijos lygis, palyginti su praėjusių metų
vertinimu. Kad darbuotojo rezultatai būtų geri, o kompetencijos lygis augtų, jam turi būti nustatyti
ateinančių metų tikslai, o kad tikslai būtų pasiekti, reikia akcentuoti, ką ir kaip jis turės patobulinti
savo darbinėje veikloje.
„Paprastai daugiausia dėmesio vadovai skiria tiems darbuotojams arba skyriams, kurie yra pagrindinis įmonės
„variklis“, nuo kurių priklauso pačių svarbiausių, prioritetinių įmonės procesų įgyvendinimas. Taip pat
visada išlieka aktualus vadovų kompetencijų ugdymas. Įmonės, kurių biudžetas ribotas ir jos vidiniams
mokymams lėšų neskiria, vis dažniau užsako komandos formavimo ir bendradarbiavimo skatinimo mokymus, taip
suderindamos ir naudą, ir pramogą kartu“, – tendenciją apibrėžia pašnekovė.
Ji pataria, kad ieškant tinkamo mokymo vertėtų rinktis ne tik pagal asmenį – darbuotoją, bet ir atsižvelgti į
skyriaus – padalinio ar visos organizacijos poreikius: juk paprastai rezultatai priklauso nuo to, kaip sekasi
bendrauti ir bendradarbiauti, nes sąveika tarp skirtingų padalinių darbuotojų vis dažniau tampa vienu iš
svarbiausių veiksnių.
„Tad tikslinga būtų mokymuose suburti įvairių padalinių, departamentų ar skirtingas užduotis atliekančius
asmenis, kad jie sustiprintų bendradarbiavimo įgūdžius, įsisavintų vykdomos ar kuriamos strategijos svarbą ir
suprastų savo paties vaidmenį visos organizacijos lygmeniu“, – pataria specialistė.


Mažiau, bet geresnių
Kai kada mažesnių miestelių arba nuo sostinės labiau nutolusių regionų verslininkai pripažįsta, kad mokymuose
dalyvautų dažniau, jei netektų važiuoti į didesnius miestus ar Vilnių.
Jolita Pundziuvienė, Klaipėdos Lyderystės ir psichologijos centro steigėja ir vadovė, teigia, kad mokymo ir
konsultacijų poreikis sostinėje net 4 kartus didesnis nei Klaipėdoje. Be to, uostamiesčio įmonių vadovų,
ieškančių galimybių tobulintis, akys dažnai krypsta į Vilnių.
„Yra buvę, kad pakvietė mane vesti mokymų į sostinę. Per perrauką vienos įmonės vadovas sako: „Va čia tai
lygis!“ Netrukome išsiaiškinti, kad jis – irgi iš Vakarų Lietuvos. Kai sužinojo, kad aš pati iš Klaipėdos,
ėmė sau priekaištauti, esą, ko reikėjo važiuoti į Vilnių, jei galėjo viską gauti pašonėje“, – yra sakiusi p.
Pundziuvienė. (VŽ 2013 12 12)
Vis dėlto p. Didė nemano, kad regionuose verslas nuskriaustas dėl mokymo pasirinkimo.
„Nepriklausomai nuo įmonių geografinės padėties, galime drąsiai teigti, jog jos nejaučia mokymų teikėjų
stygiaus. Dėl aršios konkurencijos dažnas mokymų teikėjas dirba visoje Lietuvoje, neapsiriboja vien tik savo
miestu arba regionu. O pačios įmonės, nustatydamos savo mokymosi lėšų krepšelį, vadovaujasi tuo, jog nori
gauti mažesnį kiekį, bet efektyvesnių, kryptingesnių mokymų“, – aiškina „EVS Group“ vykdomoji direktorė.


Kaip atsirinkti naudingiausius mokymus?
*Pasaulyje yra daug metodų, pagal kuriuos vertinama mokymų nauda. Visi metodai savotiškai tinkami, nes vieno,
visais atžvilgiais nepakeičiamo modelio tiesiog nėra. Vis dėlto tęstinės mokymo programos, kurios sudaromos
metams ar dvejiems, visada atneša daugiau naudos nei vienkartiniai arba padriki seminarai be konkretaus plano
ar ateities vizijos.
*Dėliojant tęstinę mokymo programą, visada reikia stengtis parinkti mokymus taip, kad jie apimtų individualių
kompetencijų ugdymą ir būtų skiriama laiko bendriniams mokymams, tokiems kaip strategijos modeliavimas,
bendradarbiavimo įgūdžių stiprinimas, tai vienareikšmiškai svarbu kiekvienam įmonės darbuotojui, neišskiriant
jo pareigų ir atsakomybės.
*Mokymo tęstinumu ir išmoktų dalykų pritaikymu turi rūpintis pačios įmonės. Deja, dar ne visi vadovai tai
suvokia. Čia vieta, kur dažniausiai suklumpa tiek stambios, tiek vidutinės įmonės. Neužtenka vien tik
sumokėti už mokymą ir išleisti darbuotojus į seminarą. Konsultantai ar kiti išoriniai specialistai gali
ištiesti pagalbos ranką, tačiau jie negali nuolat būti konkrečių žmonių darbo vietoje ir padėti jiems dirbti.
*Mokymą ir darbuotojų kompetencijų ugdymą galima priskirti prie vienos iš motyvacinių priemonių. Tai
nepiniginis motyvavimas, kuris turi tikslingą motyvą tiek asmeniniu, tiek įmonės požiūriu. Investicija į
žinias atsiperka, juk sakoma – ką išmoksi, ant pečių nenešiosi.


Komentarai
Arvydas Zaščiurinskas, UAB „Clean Solution“ direktorius:
„Savo valytojams ir kiemsargiams rengiame vidinius mokymus, o štai administracijos darbuotojai ir pardavimo
vadybininkai dalyvauja išoriniuose. Įsitikinau, kad mokymo nauda labai priklauso nuo lektorių. Sunku
atsirinkti tinkamus mokymus. Dažniausiai bandai išsiaiškinti per kolegas, kokius mokymus pasirinkti. Tačiau
yra buvę tokių, kurie nelabai naudingi: gal darbuotojai dalyvauti juose ir turėjo motyvacijos, tačiau įmonei
rezultatų neatnešė. O į mokymus juk būtent dėl geresnių rezultatų ir siunčiama.
Iš savo praktikos jau galiu pasakyti, kad ieškant mokytojų labai svarbu atkreipti dėmesį, į ką orientuojasi
lektorius: jei teikiate paslaugas, mokymai apie tai, kaip parduoti produktą, nebus labai naudingi.“


Ramutė Meškelienė, UAB „Reavita“ direktorė:
„Norint imtis pokyčių, reikia žinių. Informacijos, ką ir kaip galima daryti, internete apstu, knygų apie tai
galybė prirašyta, įvairių mokymų ir seminarų taip pat siūloma ne ką mažiau. Nusprendžiau, kad naudingiausia
būtų pasinaudoti mokymais, kuriuose galima gauti koncentruotos informacijos. Pasirodo, išsirinkti, kokių
mokymų tau reikia ir pas kokį lektorių eiti – nėra toks paprastas dalykas. Deja, teko pripažinti, kad kai
kurie mokymai buvo visai nenaudingi. Toks įspūdis, kad jie rengiami vien tam, kad organizatoriai užsidirbtų,
o ne kad suteiktų žinių. Vis dėlto pavyko rasti tokių lektorių, kurie užvedė ant kelio, kokių pokyčių reikia
imtis. Tam pasitarnavo rekomendacijos iš lūpų į lūpas. Į mokymus susirinko daug tokių verslininkų, kurių
įmonės jau veikia keliolika ar net dvidešimt metų. Pasirodo, nesvarbu, kiek esi sukaupęs patirties, bet vieną
sykį ateina ta diena, kai turi pradėti keistis. Nes tai, kas buvo veiksminga vakar, šiandien jau nebegalioja.“


Aušra Končiuvienė, UAB „Optikos pasaulis“ direktorė:
„Pirmiausia pradėjome naudotis vidiniais mokymais, skirtais pardavėjams konsultantams bei optikos
specialistams. Prieš keletą metų mokymo programą išplėtėme ir dabar mokymuose jau dalyvauja vadovai,
administracijos darbuotojai, regionų vadovai. Dažniausiai renkamės pardavimų didinimo ir komandos formavimo
mokymus. Neretai pati juose dalyvauju: kol kas nei mokymo kokybe, nei lektoriais nusivilti neteko, visada
dalį naujų žinių pritaikau praktiškai.
Įmonėje dirba 200 žmonių. Stengiamės įtraukti visus, neišskiriame nė vieno, kurių nekviestume pasitobulinti.
Darbuotojams tai kelia motyvaciją, didina kompetenciją dirbant su klientais, skatina lojalumą, nes jie
jaučiasi, kad įmonė jais rūpinasi.“